Comment créer des conflits en équipe ?
Ce titre un tantinet provocateur a pour objectif d’attirer l’attention sur trois comportements courants en entreprise et dans les groupes sociaux en général. Ils ont en commun de dégrader de manière rapide et le plus souvent silencieuse la confiance et la qualité de la communication entre les personnes. Il me semble dès lors fondamental de savoir identifier ces comportements et y répondre de manière adéquate afin de réduire le risque de conflits en équipe.
1. Le micro management
Citons Steve Jobs : “Cela n’a aucun sens d’embaucher des gens intelligents et de leur dire quoi faire; Nous embauchons des gens intelligents pour qu’ils puissent nous dire quoi faire.”
Chaque être humain a la capacité à développer ses compétences. La responsabilité du manager est de créer les conditions permettant ce développement. Le micro management est une des causes principales de conflits en équipe, entre le manager et ses collaborateurs.
La solution : discuter avec le collaborateur et identifier les compétences
- Nécessaires à l’entreprise
- Que le collaborateur a envie de développer
- Qui sont à sa portée
Une fois ceci discuté et “contractualisé”, il s’agit de s’assurer que le collaborateur acquiert les connaissances nécessaires puis soit mis en situation de travail d’appliquer ces connaissances dans la vie réelle. Un feedback régulier lui permettra de progresser dans l’acquisition de ces compétences.
2. Le feedback inapproprié ou l’absence de feedback
Donner du feedback, oui mais comment ?
- Le feedback doit être circonstancié et actuel : éviter les considérations générales ou trop anciennes
- Relatif aux actions de la personne et pas à la personne elle-même (sauf feedback de valorisation)
- Il ne s’agit pas de juger la personne mais de lui communiquer ce que son action a produit comme effet chez vous (dans ce sens le feedback est formulé à la 1ère personne)
- Deux objectifs : valoriser ce qui était bien et faire progresser
Exemple pour un feedback donné à un commercial : “Je t’ai observé parler à ce client. J’ai trouvé ton argumentation commerciale très percutante et efficace et j’ai bien aimé le ton que tu as employé. J’aurais aimé que tu laisses plus de temps au client pour réfléchir lorsque tu as annoncé ton offre, car le silence est une technique essentielle dans la vente. Je te propose d’essayer de mettre cela en pratique à ton prochain entretien”.
Personnellement je déconseille la méthode “cash” avec une entrée en matière du genre : je vais aller droit au but, je suis comme ça, je dis les choses cash.
Le problème ce n’est pas le contenu (il faut effectivement dire les choses), mais c’est simplement que dès le premier commentaire “cash”, le destinataire du feedback est sur la défensive et n’écoute plus le fond. Je trouve plus respectueux d’associer un feedback de valorisation avec un feedback de progrès.
3. La non-congruence
Là on a la méthode qui tue ! Un tueur silencieux mais implacable. Que dire d’un manager ou d’un leader qui prône des valeurs qu’il ne manifeste pas dans ses actions ? Cette dissonance qui est le plus souvent non-verbale, est également observable au niveau d’une organisation toute entière. Dans une période où les entreprises rivalisent de politiques RSE ambitieuses plus ou moins dictées par les marchés, une partie des actionnaires ou des groupes de pression, il n’est pas rare que certaines valeurs soient affichées par nécessité, communiquées au sein de l’entreprise mais pas du tout incarnées ou valorisées dans la pratique. Cette dissonance est une source fréquente de conflits en équipe.
En pratique, pour éviter l’incongruence, je dis ce que je fais et je fais ce que je dis !
Voilà trois belles manières de générer des conflits en équipe.
La mauvaise nouvelle c’est qu’il en existe plein d’autres et que notre imagination en la matière est sans limites. La bonne nouvelle c’est qu’il existe des méthodes efficaces pour retrouver de la fluidité et de l’harmonie dans le fonctionnement de l’organisation et que c’est le métier de Rosedo Conseil de vous accompagner en la matière.
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